Blir kjent med bedriften – fra innsiden
– Vi så rett og slett et behov i markedet, forteller Skjellnes.
GRØNT, GULT OG RØDT NIVÅ
De holder kurs, gir opplæring til ledere, håndterer varslingssaker, og håndterer problemene som oppstår på en arbeidsplass.
– Vi følger tiltakstrappen til arbeidstilsynet.Denerdeltoppitrenivå; grønt, gult og rødt. Grønt nivå består av forebyggende tiltak, medarbeider- og samhandlingskompetanse. Vi arrangerer aktiviteter rettet mot forebygging, helsefremming og optimalisering, samt utarbeidelse av policy, prosedyrer og rutiner. Vi tar arbeidsmiljøundersøkelser hvor vi snakker med folk, fremfor å dele ut avkrysningsskjema, sier Marthinsen. På gult nivå jobber de med risiko. Da har kanskje virksomheten et økt spenningsnivå, f.eks. ved omorganisering, mangelfull informasjon eller kommunikasjons- og samhandlingsproblemer. Da legger de til rette for aktiviteter rettet mot rolleforståelse, gruppeprosesser, avvikshåndtering eller konflikthåndtering.
– På dette nivået er det fare for at saker kan utvikle seg, sier Skjellnes og legger til.
– Altså, dette er ikke koseprat for å høre om folk trives på jobben. Dette er hard core, hvor vi går inn i kjernen av problemet. Av og til er det nødvendig å gi folk en realitetsorientering.
På rødt nivå er det mer formelt. Da er det indikasjoner på, eller påstander om, brudd på Arbeidsmiljøloven, f.eks. påstand om mobbing eller trakassering, som utløser arbeidsgivers undersøkelsesplikt. Aktivitet rettet mot kartlegging og reparasjon av ulovlig tilstand med korrekt saksbehandling ovenfor alle parter.
De holder kurs, gir opplæring til ledere, håndterer varslingssaker, og håndterer problemene som oppstår på en arbeidsplass.
– Vi følger tiltakstrappen til arbeidstilsynet.Denerdeltoppitrenivå; grønt, gult og rødt. Grønt nivå består av forebyggende tiltak, medarbeider- og samhandlingskompetanse. Vi arrangerer aktiviteter rettet mot forebygging, helsefremming og optimalisering, samt utarbeidelse av policy, prosedyrer og rutiner. Vi tar arbeidsmiljøundersøkelser hvor vi snakker med folk, fremfor å dele ut avkrysningsskjema, sier Marthinsen. På gult nivå jobber de med risiko. Da har kanskje virksomheten et økt spenningsnivå, f.eks. ved omorganisering, mangelfull informasjon eller kommunikasjons- og samhandlingsproblemer. Da legger de til rette for aktiviteter rettet mot rolleforståelse, gruppeprosesser, avvikshåndtering eller konflikthåndtering.
– På dette nivået er det fare for at saker kan utvikle seg, sier Skjellnes og legger til.
– Altså, dette er ikke koseprat for å høre om folk trives på jobben. Dette er hard core, hvor vi går inn i kjernen av problemet. Av og til er det nødvendig å gi folk en realitetsorientering.
På rødt nivå er det mer formelt. Da er det indikasjoner på, eller påstander om, brudd på Arbeidsmiljøloven, f.eks. påstand om mobbing eller trakassering, som utløser arbeidsgivers undersøkelsesplikt. Aktivitet rettet mot kartlegging og reparasjon av ulovlig tilstand med korrekt saksbehandling ovenfor alle parter.
– Dette er de vanskelige sakene, og det er nok på gult og rødt nivå at vi skiller oss ut i markedet siden vi har god kompetanse på konfliktmegling. I tillegg har vi et nært samarbeid med en gruppe advokater som bistår oss på det juridiske ved behov.
SPENNENDE JOBB
– Vi jobber opp mot lovverket og de rammebetingelsene som finnes i arbeidslivet. 70-80 prosent av varslingssakene handler om påstått brudd på arbeidsmiljøloven, men det skyldes som regel bare dårlig samspill eller uklok ledelse. Det er ofte ikke snakk om brudd på loven, sier Marthinsen.
Det er et absolutt lovkrav i Arbeidsmiljøloven at alle virksomheter med mer enn 5 ansatte skal ha utarbeidede varslingsrutiner. Å gjøre dette sammen med arbeidstakers tillitsvalgte skaper en felles avklaring og språkforståelse. Det virker konfliktforebyggende i seg selv.
80 prosent av konfliktene er vertikale, altså mellom medarbeider og leder.
– Vi jobber opp mot lovverket og de rammebetingelsene som finnes i arbeidslivet. 70-80 prosent av varslingssakene handler om påstått brudd på arbeidsmiljøloven, men det skyldes som regel bare dårlig samspill eller uklok ledelse. Det er ofte ikke snakk om brudd på loven, sier Marthinsen.
Det er et absolutt lovkrav i Arbeidsmiljøloven at alle virksomheter med mer enn 5 ansatte skal ha utarbeidede varslingsrutiner. Å gjøre dette sammen med arbeidstakers tillitsvalgte skaper en felles avklaring og språkforståelse. Det virker konfliktforebyggende i seg selv.
– Det er en spennende jobb. Vi får jobbe med psykososiale miljø, organisatoriske- og relasjonelle konfliktkilder, og får blir kjent med en bedrift fra innsiden, sier Skjellnes.
De holder åpne- og webbaserte kurs.
– Det er ikke bare å gå inn og løse konflikter. Man må ha en metode og kompetanse på mekling og man må kunne spillereglene i arbeidslivet. Vi realitetsorienterer en del folk, og må enkelte gang minne om daglig leders styringsrett, sier Skjellnes. Det er ikke alt som kan oppleves ubehagelig som er forbudt.
De har hatt mange oppdrag siden oppstart, over hele Helgeland, men nå ønsker de å bli mer synlige i Ranaregionen, og har derfor meldt seg inn i Ranaregionen Næringsforening.
– Vi mener at flere burde investere litt mer på forebyggende nivå og få rutinene på plass i fredstid.
De holder åpne- og webbaserte kurs.
– Det er ikke bare å gå inn og løse konflikter. Man må ha en metode og kompetanse på mekling og man må kunne spillereglene i arbeidslivet. Vi realitetsorienterer en del folk, og må enkelte gang minne om daglig leders styringsrett, sier Skjellnes. Det er ikke alt som kan oppleves ubehagelig som er forbudt.
De har hatt mange oppdrag siden oppstart, over hele Helgeland, men nå ønsker de å bli mer synlige i Ranaregionen, og har derfor meldt seg inn i Ranaregionen Næringsforening.
– Vi mener at flere burde investere litt mer på forebyggende nivå og få rutinene på plass i fredstid.
Medlemsprofiler
